經常有人這樣誤解獵頭：“不就是幫忙找工作的中介嗎?收簡歷然后推給HR?”.....
只能說這些人的格局這是打不開，眼界太窄。獵頭無論從哪個維度講，都絕對屬于“技術活”，工作流程可以細分到幾十項，“遞簡歷”算是其中最沒技術含量的一項了。山東獵頭
既然那么多人有誤解，今天我們就詳細聊聊一個獵頭從接到訂單開始，是如何一步一步完成交付的吧!
一、 崗位需求分析
獵頭接到企業的JD，可不是照單全收就開始干的，必須要做以下的動作：
1、 分析企業
一個合格的獵頭在接到訂單之后，首先要做的就是分析企業。比如要分析企業的文化、經歷、主營產品、管理風格等等，獵頭在腦海里要對企業有一個大致的概念，明確自己在為什么樣的企業服務。
2、分析崗位
這一步就要求獵頭和HR詳細溝通，甚至直接與用人部門老大詳聊，要問清楚以下內容：
●硬性要求有哪些：比如學歷、經驗、項目、技能有沒有特殊要求;
●崗位職責有哪些：是否需要帶團隊?是否需要出差?向誰匯報?等等;
●工作能力有哪些要求：比如管理能力、領導能力、未來的職業發展等等;
●薪酬范圍：薪酬的彈性區間是多少、還有沒有其他的福利等等;
這一步沒做好，后面全是瞎忙活!問的越詳細越好，問的越詳細也能夠保障候選人的精準性和穩定性。如果HR說的很模糊，那就要精確到幾年工作經驗，帶過哪些項目，營業額是多少，和哪些部門做過什么樣的跨部門溝通，是否有甲方乙方雙重經驗等等。
二、 候選人尋訪
知道要找什么樣的人了，那么接下來獵頭要做的就是全力以赴找人。
1、先在自己現有的人脈里篩
主要就是通訊錄好友和wei信好友，首先要更新的必須是盆友圈，有候選看到就會主動來聯系，其次才是發消息和打電話。
2、在外部渠道里找
主要的兩個渠道就是脈脈和領英，這里面有很多的人才在上面找工作，可能私信那些看起來很合適但是沒意向主動找工作的“被動候選人”。
3、朋友轉介紹
獵頭的人脈網可不僅僅局限在自身的通訊錄里，比如親戚的親戚，朋友的朋友，前同事的前同事等，把八竿子打不著的人都變成自己的人脈，獵頭的基本功就是利用身邊能利用的一切資源來找人。
三、 候選人篩選
1、初篩：先從硬性條件篩選
比如學歷、工作經驗、行業、薪資、穩定性等，不合格直接篩掉，絕不浪費時間。
2、初面：電話初面、線下初面
重點判斷候選人的一些軟性條件符不符合企業需求，比如：
●項目能不能講清楚
●過往經歷是否真實
●溝通表達是否流暢
●邏輯思維是否縝密
●性格脾氣是否正常
●價值觀是否和企業相似
.....等等
這一步也很關鍵，獵頭必須在這一階段判斷出候選人是否合適，這一階段獵頭除了客觀評估候選人的匹配度，也要幫候選人更好地理解職位和展現自己。
四、 撰寫推薦報告
候選人符合要求就可以撰寫推薦報告了，推薦報告要重點寫明幾個方面：
●總結候選人能匹配該崗位的核心優勢，一般寫3~5點即可，但要寫的具體點
●說明企業為什么能解決候選人的核心訴求，比如職業發展，薪資等
●客觀指出候選人可能存在的潛在風險點，這里不要給候選作掩護，實話實說
●寫明候選人期望的薪資范圍和薪資底線
●總結自己對候選人的初步判斷
推薦報告是獵頭專業度和洞察力的集中體現，好的報告能讓HR和用人部門老大一眼抓住重點，大大提高候選人進入面試的概率。
五、推進面試流程
1、和雙方溝通， 協調面試時間
獵頭一定把時間確認好，多確認兩遍準沒錯。
2、協助候選人做好面試輔導
獵頭給候選人做面試輔導是為了讓候選能夠提前適應面試，提高面試通過率，一般包括以下3項：
●重點講解公司的動態和面試官背景
●強調崗位的核心考察點
●預判可能被問到的面試問題并給出解答建議
3、面試后跟進
●offer談判，主要就是薪資談判
獵頭要在候選和企業之間斡旋，平衡一個雙方都能接受的薪資待遇方案，在談判期間，獵頭立場應該保持中立，既要幫企業節省成本，也要幫候選爭取利益最大化。
●背景調查
獵頭要配合企業委托的第三方對候選做背景調查，調查方向主要是候選的教育背景、工作經歷(時間、職位、職責)、離職原因以及是否有重大違規等。
六、入職跟進和后續服務
1、入職跟進
獵頭對企業的保證期服務通常是1-3個月(個別6個月)，錢還沒到手，獵頭還不能高枕無憂。應該及時詢問候選人入職感受，發現問題可以盡早解決，也要和HR保持溝通，如果候選達不到預期，及時尋找替代人選，不要折單。
2、后續服務
優秀的獵頭，會把優秀的候選人當作長期的人脈資源來維護，即使這次合作結束，未來也可能在其他機會上合作。
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